5-Dysfunctions of a Team – von unten nach oben
Mir begegnet gerade 5-Dysfunctions of a Team von Patrick Lencioni vermehrt.
✅ Das ist auch gut so. Es ist eines der wenigen einfachen Modelle, die ich gern verwendende.
Heute möchte ich einmal näher darauf eingehen, wie ich das Modell verstehe und wie ich damit arbeite. Denn ich sehe das in der Anwendung häufig anders.
💡 Das muss jetzt nicht heißen, dass meine Anwendung besser ist. Ich will Dir nur Optionen geben, um für Dein Thema leichter einen guten Weg zu finden.
Zunächst einmal, es ist wie viele Modelle sehr einfach und schlüssig. Das ist gut für die Akzeptanz. Man kann sein Team oder seine Organisation einfach damit bewerten.
Sich dann gegenseitig auf die Schulter klopfen oder gar bezichtigen bringt gar nix. Also ich sehe häufig, bei egal welchem Modell, dass sich Organisationen oder Teams testen lassen und dann ein Ergebnis haben. Und dann gar nichts.
🔁 Wenn es nicht wenigstens reflektiert wird, dann kannst Du es auch lassen. Noch besser wäre natürlich mit dem Ergebnis zu arbeiten. Dafür sind diese Modelle da.
Das 5 Dysfunction of a Team Modell beschreibt nun, wie der Titel bereits sagt, 5 Dysfunktionen eines Teams. Also wo können wir im Umgang miteinander dysfunktional sein. Klingt auch alles Logisch, Ziele, Commitment, Vertrauen, Verantwortung, Konflikte.
Oft sinnvoll als Dreieck mit 5 Zeilen angeordnet, wie auch in meiner Darstellung.
Wenn Du einen Test für Dein Team machst, wird dabei wahrscheinlich etwas rauskommen wie:
75 % Inattention of Results
43 % Avoidance of Accountability
73% Lack of Commitment
32% Fear of Conflict
27% Absence of Trust
Und sind wir mal ehrlich: Wenn ihr den Test macht, wisst ihr bereits vorher, dass eure Ziele Müll sind. Jetzt haben viele Organisationen dieses Ergebnis vor sich und wissen, dass sie einen Zieleworkshop brauchen, um das in den Griff zu bekommen.
⁉ Den bekommst Du von mir dann nicht, wenn ich solche Ergebnisse sehe, denn ich arbeite anders mit den 5-Dysfunktionen. In meiner Welt bauen diese aufeinander logisch auf.
💥 Warum sind die Ziele Scheiße?
Weil es sowieso keine Regeln und Standards dafür gibt, um die zu erreichen. Es ist schlichtweg egal, daher kommt da nur so wischi waschi Zeug bei raus wie „Wir wollen eine Rendite von 7,9%“.
Warum klappt das mit den Regeln und sich in Verantwortung nehmen nicht?
Na weil das Commitment fehlt.
Warum klappt das nicht?
Weil wir Konflikten aus dem Weg gehen.
Und warum gehen wir Konflikten aus dem Weg?
Weil das Vertrauen fehlt…
Ich würde also nicht bei der größten Dysfunction ansetzen, sondern beim Fundament.
Ja ich spreche gerade von den Teams der Agile Coaches, die viel zu oft in künstlicher Harmonie versacken und durch den HabDichLieb-Ansatz niemanden vermeintlich auf die Füße treten wollen.
Da kann ich Ziele draufsetzen wie ich will.
Was ist jetzt also zu tun?
Ich behaupte bei den meisten Tests wird rauskommen, dass man Dysfunktionen auf allen Ebenen findet. Das empfinde ich als normal. Ich würde nicht mit der größten Dysfunktion arbeiten, die ist meiner Meinung nach ein Resultat der anderen, sondern ich würde die Dysfunktionen immer von unten nach oben abarbeiten und dort unter die 10% bringen. Daher finde ich die Dreickdarstellung auch charmant, da sie zeigt, dass die unteren Dysfunktionen den meisten Raum bekommen.
Wie arbeitest Du mit dem Modell?
Achtung: Es ist oft nur ein Test, daher kann auch das Ergebnis falsch sein. Beispielsweise könnten viele Teilnehmende meinen sie hätten großes Vertrauen miteinander, weil man sich kaum zofft oder über das Wochenende sprechen kann.
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