Ratgeber · Teamstudie
Project Aristotle: Was Googles Studie über erfolgreiche Teams zeigt
Google wollte wissen, was ein gutes Team ausmacht – und analysierte 180 eigene Teams. Das Ergebnis: Nicht wer im Team ist, entscheidet, sondern wie das Team zusammenarbeitet. Hier erfährst Du, wie die Studie ablief, welche fünf Faktoren zählen und wie Du sie in Dein Team bringst.
Von Henry Schneider, Teamgestalter · Aktualisiert am 10.11.2026 · ca. 9 Min. Lesezeit
180 Teams untersuchtDas Wichtigste in Kürze
- Project Aristotle ist ein internes Forschungsprojekt von Google zur Frage, was Teams effektiv macht. Google hat die Ergebnisse 2015 in seinem Leitfaden auf re:Work veröffentlicht.
- Untersucht wurden 180 Teams – 115 aus der Entwicklung und 65 aus dem Vertrieb.
- Entscheidend war weniger, wer im Team ist, sondern wie das Team zusammenarbeitet.
- Fünf Faktoren machten den Unterschied, allen voran die psychologische Sicherheit. Dahinter folgen Verlässlichkeit, Struktur & Klarheit, Sinn und Wirkung.
- Keine signifikante Rolle spielten zum Beispiel Teamgröße, Seniorität oder ob alle im selben Büro sitzen.
Grundlagen
Was ist Project Aristotle?
Project Aristotle (auf Deutsch oft „Projekt Aristoteles“) ist ein Forschungsprojekt von Google, das der Frage nachging: Was macht ein Team bei Google effektiv? Google hatte vorher mit Project Oxygen bereits untersucht, was gute Führungskräfte auszeichnet. Nun ging es um die Teams selbst.
Der Name ist eine Anspielung auf den Satz, der Aristoteles zugeschrieben wird: „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile.“ Genau darum geht es – Menschen leisten gemeinsam mehr als allein, wenn die Zusammenarbeit stimmt.
Google hat die Ergebnisse auf seiner Plattform re:Work in einem Leitfaden zur Teameffektivität beschrieben. Bekannt wurde die Studie vor allem durch einen ausführlichen Artikel im New York Times Magazine im Februar 2016.
Methode
So lief die Studie ab
Google hat nicht einfach eine Umfrage verschickt, sondern Daten aus vielen Quellen kombiniert:
Dazu kamen Hunderte Interviews mit Führungskräften sowie Daten zu Persönlichkeit und Empathie. Spannend ist, wie Google Effektivität gemessen hat – nämlich aus vier Blickwinkeln:
- Einschätzung des Teams durch das Top-Management,
- Einschätzung durch die Teamleitung,
- Einschätzung durch die Teammitglieder selbst,
- im Vertrieb zusätzlich die Verkaufszahlen im Vergleich zur Quartalsquote.
Der Grund: Das Management achtet vor allem auf Ergebnisse, Teammitglieder eher auf die Teamkultur. Erst zusammen ergibt sich ein realistisches Bild. Rein technische Kennzahlen wie Codezeilen hat Google bewusst verworfen.
Die Ergebnisse
Die 5 Faktoren erfolgreicher Teams
Google nennt fünf Faktoren in der Reihenfolge ihrer Bedeutung. Der erste ist dabei das Fundament für die anderen vier.
Psychologische Sicherheit
Teammitglieder trauen sich, Risiken einzugehen: Fragen stellen, Fehler zugeben, Ideen einbringen – ohne Angst, bloßgestellt oder bestraft zu werden.
Frage fürs Team: Wird bei uns ein Fehler jemandem dauerhaft angekreidet?
Verlässlichkeit
Alle erledigen ihre Aufgaben in guter Qualität und rechtzeitig. Man kann sich aufeinander verlassen.
Frage fürs Team: Halten wir, was wir einander zusagen?
Struktur & Klarheit
Rollen, Ziele und Pläne sind klar. Jede*r weiß, was erwartet wird und wie der Weg dorthin aussieht.
Frage fürs Team: Kann jede*r im Team unsere Ziele in einem Satz erklären?
Sinn
Die Arbeit hat für jede*n Einzelne*n eine persönliche Bedeutung – sei es finanzielle Sicherheit, Entwicklung oder ein Beitrag für andere.
Frage fürs Team: Weiß ich, warum mir diese Arbeit wichtig ist?
Wirkung
Das Team ist überzeugt, dass die eigene Arbeit etwas bewegt und zum größeren Ganzen beiträgt.
Frage fürs Team: Sehen wir, was unsere Arbeit bewirkt?
Überraschend
Was keine Rolle spielte
Mindestens genauso spannend ist, welche Faktoren in Googles Daten keinen signifikanten Zusammenhang mit der Effektivität zeigten:
- Alle im selben Büro
- Entscheidungen im Konsens
- Extrovertierte Teammitglieder
- Individuelle Leistung
- Arbeitspensum
- Seniorität
- Teamgröße
- Betriebszugehörigkeit
Google betont selbst, dass diese Punkte anderswo durchaus wichtig sein können – bei Google waren sie es nicht. Die zentrale Botschaft bleibt: Es kommt weniger darauf an, wer im Team ist, als darauf, wie das Team zusammenarbeitet. Das ist eine gute Nachricht, denn Zusammenarbeit lässt sich gestalten.
Faktor Nr. 1
Psychologische Sicherheit erklärt
Der Begriff stammt nicht von Google, sondern von der Harvard-Professorin Amy Edmondson. Sie beschrieb psychologische Sicherheit 1999 als die gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass man dort zwischenmenschliche Risiken eingehen kann.
Edmondson nennt drei Hebel, mit denen Führungskräfte psychologische Sicherheit fördern:
- Arbeit als Lernaufgabe rahmen: Unsicherheit offen benennen und klarmachen, dass alle Stimmen gebraucht werden.
- Eigene Fehlbarkeit zeigen: „Ich könnte etwas übersehen – was meint Ihr?“
- Neugier vorleben: Viele echte Fragen stellen und zuhören.
Wie eng das mit Teamentwicklung zusammenhängt, sieht man auch bei Patrick Lencioni: Bei seinen fünf Dysfunktionen eines Teams steht fehlendes Vertrauen ganz unten im Fundament. Mit unserem kostenlosen Dysfunktionen-Test kannst Du einschätzen, wo Dein Team gerade steht.
Praxis
So bringst Du die Erkenntnisse in Dein Team
Google hat aus der Studie einen einfachen Ablauf abgeleitet. So setzen wir ihn in Teams um:
- Gemeinsame Sprache schaffen: Stell die fünf Faktoren im Team vor, damit alle unter „psychologischer Sicherheit“ dasselbe verstehen.
- Anonym einschätzen: Lass jede*n die fünf Faktoren bewerten – zum Beispiel mit dem Mini-Check unten. Anonym ist ehrlicher.
- Ergebnisse gemeinsam besprechen: Am besten mit neutraler Moderation, etwa in einer Retrospektive. Fragt: Welches Verhalten stärkt uns? Was signalisiert, dass Risiken hier nicht sicher sind?
- Mit einem Faktor starten: Nehmt Euch den schwächsten Faktor vor und vereinbart ein bis zwei konkrete Experimente für die nächsten Wochen.
- Führung einbinden: Führungskräfte wirken als Vorbild – etwa durch klare Meeting-Agenden, aktives Einholen von Meinungen und Anerkennung vor dem Team.
- Regelmäßig wiederholen: Teamdynamik ist kein Projekt mit Enddatum. Ein Check alle paar Monate zeigt, ob die Maßnahmen wirken.
Selbsteinschätzung
Mini-Check: Wie steht Dein Team da?
Bewerte jede Aussage von 1 (stimmt gar nicht) bis 5 (stimmt voll). Deine Antworten bleiben in Deinem Browser – wir speichern nichts.
Der Mini-Check ist eine schnelle Orientierung, keine wissenschaftliche Messung. Für einen tieferen Blick: der kostenlose Dysfunktionen-Test.
Einordnung
Was die Studie zeigt – und was nicht
Project Aristotle ist eine der bekanntesten Teamstudien überhaupt. Trotzdem lohnt ein nüchterner Blick:
- Interne Studie: Google hat die Ergebnisse in einem Praxis-Leitfaden beschrieben. Eine wissenschaftliche Veröffentlichung mit Rohdaten ist uns nicht bekannt.
- Ein Unternehmen, ein Kontext: Untersucht wurden Teams in Entwicklung und Vertrieb bei Google. Was dort nicht wichtig war, kann anderswo sehr wohl zählen – darauf weist Google selbst hin.
- Zusammenhänge, keine Rezepte: Die Studie zeigt, welche Faktoren mit effektiven Teams einhergehen. Wie Ihr sie bei Euch stärkt, müsst Ihr im eigenen Team herausfinden.
Die gute Nachricht: Der wichtigste Faktor, psychologische Sicherheit, ist unabhängig von Google seit Jahrzehnten gut erforscht – allen voran durch Amy Edmondson. Die Studie hat das Thema vor allem bekannt gemacht.
Dein nächster Schritt
Psychologische Sicherheit lernen und leben
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FAQ
Häufige Fragen zu Project Aristotle
Was ist Project Aristotle?
Project Aristotle ist ein internes Forschungsprojekt von Google, das untersucht hat, was Teams effektiv macht. Google analysierte dazu 180 eigene Teams und veröffentlichte die Ergebnisse 2015 auf seiner Plattform re:Work.
Welche fünf Faktoren hat Google gefunden?
Psychologische Sicherheit, Verlässlichkeit, Struktur und Klarheit, Sinn sowie Wirkung – in dieser Reihenfolge der Bedeutung. Psychologische Sicherheit war der wichtigste Faktor.
Was ist psychologische Sicherheit?
Psychologische Sicherheit ist die gemeinsame Überzeugung in einem Team, dass man zwischenmenschliche Risiken eingehen kann: Fragen stellen, Fehler zugeben oder neue Ideen einbringen, ohne Angst vor Bloßstellung oder Bestrafung. Der Begriff geht auf die Harvard-Professorin Amy Edmondson zurück.
Warum heißt die Studie Project Aristotle?
Der Name spielt auf den Aristoteles zugeschriebenen Satz „Das Ganze ist mehr als die Summe seiner Teile“ an. Menschen leisten im Team mehr als allein, wenn die Zusammenarbeit stimmt.
Spielt die Teamgröße laut Google eine Rolle?
In Googles Daten hatten Teamgröße, Seniorität, gemeinsamer Bürostandort und Konsensentscheidungen keinen signifikanten Einfluss auf die Effektivität. Google weist aber darauf hin, dass diese Faktoren in anderen Kontexten wichtig sein können.
Wie kann ich psychologische Sicherheit in meinem Team stärken?
Schafft eine gemeinsame Sprache, schätzt die fünf Faktoren anonym ein, besprecht die Ergebnisse moderiert und startet mit kleinen Experimenten beim schwächsten Faktor. Führungskräfte helfen, indem sie eigene Fehler zeigen, Fragen stellen und Meinungen aktiv einholen.
Über den Autor
Henry Schneider
Henry ist Gründer der Znip Academy und seit 2011 mitten in agilen Teams unterwegs – erst als Scrum Master und Agile Coach, heute als Trainer, Ausbilder in TeamworksPLUS® und autorisierter INQA-Coach. Psychologische Sicherheit erlebt er täglich als Grundlage für gute Zusammenarbeit.
Mehr über Henry →Quellen
Quellen & Weiterlesen
- Google re:Work: Guide „Understand team effectiveness“ – rework.withgoogle.com
- Edmondson, A. (1999): Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2).
- The New York Times Magazine (28.02.2016): What Google Learned From Its Quest to Build the Perfect Team – nytimes.com
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